Дефицит персонала и системный подход к найму
Дефицит персонала сегодня практически во всех отраслях. Есть сложные задачи, требующие очень заметных инвестиций, когда нужно нанять тысячи и десятки тысяч сотрудников. Мы слышим сегодня, что заводам, крупным складам, даже государственным органам нужны огромные объемы сотрудников. Дефицит составляет десятки тысяч человек. Но для большинства предприятий стоит задача найма всего нескольких человек, очень часто одного–двух. И эту задачу решить гораздо легче. Хотя, она тоже требует системного подхода.
Я не только преподаю, частенько я решаю весьма практичную задачу: надо повысить шансы прихода к нам нужного человека. И секрет здесь довольно прост: на каждом из этапов работы по поиску и отбору сотрудника нам необходимо быть чуть лучше, чуть системнее. Повышать вероятность того, что человек найдется и захочет к нам прийти. И об этих инструментах мы сейчас поговорим.
Шаг 1: профиль должности и продукт роли
Вот недавний пример: в компании уволили маркетолога и нужно нанять специалиста на его место. Все начинается с запроса: а кто нам нужен? Нужно составить техническое задание, чтобы по нему, как по подробному описанию, потенциальный заказчик (будущий руководитель и менеджер по персоналу) легко узнал этого человека. И вот здесь проявляется первая сложность.
Хотим нанять маркетолога, прошу руководителя описать этого человека. Надо сказать, что для такого описания нам нужны не должностные инструкции, а профиль должности. Многие менеджеры по персоналу прекрасно знают об этом, но настоящее искусство кроется в деталях. Очень важно начать не с того, что должен делать этот человек, а в чем его продукт? Что же мы у него «покупаем». И это очень сильно может повлиять на то, какого человека мы в итоге будем выбирать.
Читаю описание: должен представлять компанию на электронных площадках, вести социальные сети, отвечать за имидж компании, работать с партнёрами, разрабатывать продукты, формировать стратегию.
Вроде, описано все правильно, но есть нюансы: с какой конечной целью наш потенциальный сотрудник должен это всё делать? Что должно быть результатом его работы? И ответы на эти вопросы дают потрясающий результат: оказывается, нам от этого сотрудника нужны:
- потенциальные клиенты, вовремя, в нужном объеме;
- правильно и в срок заполненные данные на онлайн-площадках и агрегаторах;
- сформированные продукты;
- заключённые партнёрские договоры на нужных нам условиях;
- удовлетворённые партнёры.
Обратите внимание, когда мы пишем слово «стратегия», мы повышаем ставки. Вы правда готовы доверить стратегию привлечения клиентов девочке 25–28 лет, которая путает, скорее всего, стратегию и тактику? Сразу предлагаю оставить стратегию за собственником или руководителем компании. Вряд ли к нам, в небольшую компанию, придёт Ицхак Адизес и построит стратегию, пусть даже только в рамках привлечения потенциальных клиентов.
Примеры продуктов должности
Поэтому прописываем продукт должности. Например, у руководителя отдела продаж это будет:
- выполненный план продаж,
- доля сотрудников, выполняющих план продаж,
- регулярность выполнения плана продаж,
- уровень счастья клиентов.
У менеджера по маркетингу или рекламиста:
- количество лидов,
- качество лидов,
- соответствие бренд-буку.
Надо описать, какими качествами должен обладать этот человек. Какие у него должны быть знания, умения, навыки. Потому что мы потом всё это будем искать у него в резюме и пытаться оценить на собеседовании. Здесь любая недосказанность плоха.
Шаг 2: система мотивации и контекст рабочего места
Теперь, когда мы описали ожидаемый образ результата, нам неплохо бы создать предпосылки, чтобы этот человек захотел к нам прийти. Здесь мы сталкиваемся с необходимостью сформировать духоподъемную систему мотивации и привлекательный контекст рабочего места.
Духоподъемная система мотивации — это не значит самая высокая заработная плата на рынке. Но это такие условия, которые, как минимум, не дадут пролистнуть нашу вакансию. Нужно составить систему мотивации в соответствии с принципами мотивации и функциями заработной платы. Если что-то пропустим — сотрудник или не придёт, или мы не сможем спроектировать его поведение таким образом, как нам надо.
С контекстом рабочего места проще и сложнее одновременно. Условия работы должны быть такими, чтобы человек захотел прийти к нам и работать. Сегодня многие IT-компании задают высокую планку для всех других отраслей. Они находятся не в вакууме, информация о том, что у них есть в офисе, просачивается — и одной кофеварки уже просто мало. Люди проводят на работе заметную часть своей жизни и хотят, чтобы эта жизнь была комфортной, приятной. Разговор о том, что «люди приходят сюда работать и всё остальное неважно», лучше оставить в прошлом.
Системно это толкает нас к необходимости составления списка преимуществ нашего рабочего места. У нас должно быть: удобное кресло, красивый стол, современная оргтехника, место, где можно сделать кофе и пообедать. Казалось бы, очевидные истины, но как же много компаний не уделяют этому внимания. Вообще, есть хорошее правило: на работе должно быть лучше, чем дома. Хотя бы в каких-то параметрах. Например, более дорогая кофеварка или лучший кофе, который сам себе сотрудник не купит. А может быть, массажное кресло? Не подумайте, что я толкаю вас в расходы. Гораздо большие убытки принесёт нам в принципе отсутствие человека на рабочем месте. Да и чего греха таить, часто мы даём нашим сотрудникам то, что может быть написано в рамках социального пакета, но не обозначаем это так. И люди не замечают и не ценят.
Шаг 3: привлекательная вакансия
Когда мы это сформировали, пора написать привлекательную вакансию. Я часто составляю для клиентов описание вакансии, и есть несколько важных рекомендаций. База: не пренебрегайте описанием компании. Даже если у вас небольшая компания, опишите её так, чтобы человек захотел быть её частью. Замените слова «обязанности», «требования» на что-то более привлекательное: «что предстоит делать…», «в работе вам поможет…».
Заголовок «условия работы» тоже стоит заменить на более привлекательную фразу «Что мы предлагаем…».
Шаг 4: чек-листы и вопросы для собеседования
Система предусматривает, что мы поможем себе простыми инструментами: чек-листом для кандидата, списком вопросов. Вы можете сказать, что это слишком хлопотно, но работа по привлечению персонала в принципе стала хлопотной. И у нас будет гораздо больше хлопот, если люди к нам не придут.
Кроме того, задача всех этих инструментов — усиливать людей, принимающих участие в отборе. Человек слаб и легко совершает ошибки. Надо помочь эти ошибки не совершить. Например, у продавца есть восемь–девять качеств, которые я хотел бы увидеть на собеседовании. И несмотря на то, что я веду тренинги по продажам и наизусть знаю эти качества, в собеседовании я могу что-то упустить. Поэтому мне нужен чек-лист. Некоторые качества надо знать, как проверить. Значит, необходимо сформулировать вопросы, которые стоит задать на собеседовании.
Возможно, опытный менеджер по персоналу не нуждается в таких подсказках, но руководители, которые не проводят собеседования каждый день, точно в них нуждаются. Так мы повысим шансы выбрать нужного человека.
Шаг 5: продажа рабочего места и Job Offer
Разумеется, не только мы выбираем, но и нас выбирают. Даже, скорее, второе. Поэтому надо продумать, как мы будем продавать наше рабочее место. Необходимо создать привлекательную презентацию компании и рабочего места так, чтобы её хотелось «купить». Если мы её не пропишем и не выучим наизусть, шансов, что руководитель при собеседовании воспроизведёт всё точно, не очень много.
В последнее время стали популярны тренинги продаж для менеджеров по персоналу и рекрутеров. Потому что привлечение сотрудников — это тоже продажа, и этот навык нужно прокачать. Ничего страшного нет в том, чтобы потренироваться.
Не пренебрегайте формальными инструментами. Job Offer создаст впечатление о вашей компании как о системной и заслуживающей того, чтобы туда прийти работать. Сделайте его таким, чтобы хотелось согласиться. Я вспоминаю свой Job Offer, который получил в компании Nokian Tyres. Его хотелось повесить в рамку. А это был далёкий 2008 год.
Возможно, имеет смысл сделать что-то не так, как делают все. Например, записать видео-приветствие от кого-то из руководителей или членов команды для нового сотрудника и отправить его через мессенджер.
Фокус внимания: говорите вслух, кого вы ищете
Всё это увеличит вероятность найти нужного человека. Конечно, это не отменяет некоторых очень простых инструментов: например, говорить вслух между собой — какого человека вы хотите привлечь. Всем страстно желать того, чтобы такой человек пришёл в вашу команду. Здесь я опираюсь на Пауло Коэльо, который сказал: «если вы чего-то хотите, вся вселенная старается вам помочь». Но надо сказать вселенной, чего вы хотите. Это не эзотерика, это аффирмация, создание фокуса внимания, поля, которое работает на вас. Создание у других сотрудников, участников подбора персонала чёткого представления о том, кто нам нужен, и чёткой задачи такого человека найти.
Впереди — адаптация сотрудника
Увы, на этом работа не заканчивается. Впереди вас ожидает большой блок под названием «Адаптация сотрудника». Это тоже целая система, целый комплекс мероприятий, который предстоит реализовать и сделать это хорошо. Однако это тема уже отдельного разговора.